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中國式績效管理如何走出迷局？
來源： 河北省中小企業(yè)公共服務平臺
作者：南皮縣中小企業(yè)公共服務平臺
日期：
2016-09-09
探討“中國式績效管理”的視角，包括“中國式管理”或“中國式人力資源管理”。這些年來，“中國式績效管理”一直在質疑聲中前行。有人認為90年代從美國引進的所謂績效管理并不適合中國的國情；有人認為搞績效管理是出力不討好，勞民傷財；有人甚至列出
了在中國進行績效管理的一些問題。
“中國式績效管理”的缺陷。
根據(jù)相關的調查和研究，之所以出現(xiàn)上述狀況，主要是由于中國企業(yè)在引進和使用歐美式績效管理的過程中，一直存在以下幾個迷局所造成的，而這也可以看成是基于“過去時”和“承認式”的“中國式績效管理”現(xiàn)實的一些特點或缺陷：
第一，績效管理與戰(zhàn)略管理脫節(jié)。績效管理本質上是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具，而我們的所謂“績效管理”其實還停留在傳統(tǒng)績效考核階段，不能主動與戰(zhàn)略管理相掛鉤，提供戰(zhàn)略層面的服務；企業(yè)也往往缺失戰(zhàn)略管理，沒有明確可行的戰(zhàn)略規(guī)劃，或者戰(zhàn)略規(guī)劃朝令而夕改，使得績效管理成為無源之水、無本之木。
第二，績效管理缺乏其他管理系統(tǒng)的支持和配合，沒有堅實的管理基礎作支撐。績效管理孤軍深入，成為可憐的孤兒，雖然風風火火一時，卻不能持久。
第三，績效考核的眼睛一般只盯住結果，很少關注行為；只盯住過去，很少關注未來。所謂的績效管理只是傳統(tǒng)績效考核的翻版，走過場，擺業(yè)績，行為嚴重短期化，績效考核結果僅僅與薪酬激勵掛鉤。這種做法把績效管理試圖改善管理者與被管理者雙方關系的初衷演變成管理雙方更為敵對的情緒。
第四，傳統(tǒng)的勞動人事管理尚未真正升華為人力資源管理。無論是企業(yè)經營者還是人力資源管理部門，都嚴重存在管理能力短板，不善溝通，管理方法簡單粗放，上下級之間原先那種監(jiān)督與被監(jiān)督的關系尚未改變?yōu)閹椭?、輔導和督促的關系。 總之，放眼中國企業(yè)，無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè)，真正把績效管理做得很好的企業(yè)并不多。那么我們不禁要問：中國式績效管理還有前途嗎？
“中國式績效管理”必須實現(xiàn)五大轉變
所謂中國式績效管理，就是有中國特色的、與中國實際相適合的績效管理。基于“過去時”和“承認式”的“中國式績效管理”要想擺脫困境，走出迷局，必須實現(xiàn)五大轉變，成為“未來時”和“實踐式”的“中國式績效管理”，才能獲得比較光明的前途。
第一，必須從過分關注績效管理技術轉變?yōu)楦雨P注績效管理的系統(tǒng)性問題。所謂系統(tǒng)性問題，包括績效管理與戰(zhàn)略管理的關系，績效管理與其他管理機制的關系，績效管理與企業(yè)文化的關系，以及績效管理體系內部各環(huán)節(jié)之間的協(xié)同，等等?，F(xiàn)代企業(yè)的生產效率不僅要靠資金和技術，更要靠人力資源。如何開發(fā)和管理人力資源，使其發(fā)揮最大效益？由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，并分解到每個人，通過對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高企業(yè)整體績效，實現(xiàn)企業(yè)生產力的提高和競爭優(yōu)勢的獲得，所以各績效單元之間的配合、各績效管理鏈條之間的協(xié)同就是非常重要的，必須引起高度的關注。
第二，必須從過分關注結果轉變?yōu)楦雨P注過程，關注企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在努力程度和公司績效之間，有一個關鍵的中間變量，那就是努力方向與企業(yè)目標的一致性。在激發(fā)員工努力工作的同時，一定要使他們的努力方向與企業(yè)目標保持一致。這就需要借助于完善的績效管理系統(tǒng)，需要重視、改善和增強績效管理溝通，改變和改善管理者與被管理者之間的關系。
第三，必須從過分關注“短期”轉變?yōu)楦雨P注“長期”。人力資源管理與績效管理體系的實施既要考慮企業(yè)的利益，也要考慮員工的利益，將兩者的利益緊緊地聯(lián)系在一起。既克服傳統(tǒng)的科學管理的局限性，也注意嚴守企業(yè)的底線，既積極履行社會責任，也充分講求企業(yè)效益，企業(yè)、員工、股東、管理者、社會、政府等各利益相關者的權益都得到保障，短期利益與長期利益、企業(yè)與人、與自然環(huán)境、與資源等等的循環(huán)關系都得到平衡。
第四，必須從過分關注“單體”轉變?yōu)楦雨P注“整體”。現(xiàn)代績效管理為什么強調運用平衡記分卡、KPI指標、360度考評反饋技術？其原因就在于現(xiàn)代企業(yè)特別重視績效管理的整體性，包括重視績效管理目標的戰(zhàn)略性、績效考評指標的全面性、績效考評主體的客觀多樣性，以及績效管理溝通的協(xié)同性和持續(xù)性。
第五，必須從回避溝通或不善于溝通轉變?yōu)楦雨P注積極的溝通。文化的影響是不可忽視的，績效溝通正在變得越來越重要，在某種情形下甚至可能成為績效管理成敗的決定性環(huán)節(jié)。人力資源管理已經從傳統(tǒng)的單純進行事務管理的狀態(tài)進化為更多地進行戰(zhàn)略規(guī)劃、流程再造、組織設計和調整、企業(yè)文化建設、人力資源培訓開發(fā)、員工關系管理、內部人力資源咨詢等工作，員工成為企業(yè)的主體和第一資源，所以民主管理、平等溝通是必不可少的。
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