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持續(xù)溝通是提升業(yè)績的有效手段
來源： 滄州惠邦機(jī)電公司行政部
作者：南皮縣中小企業(yè)公共服務(wù)平臺(tái)
日期：
2024-06-18
如果沒有考核表格，我們一樣也可以做績效管理，一樣可以改善員工的績效，渠道就是經(jīng)理和員工之間高效的績效溝通，目標(biāo)是改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效。
我把績效管理中的溝通歸納為“3+1”的對(duì)話過程，所謂“3+1”，即把績效管理看成是一個(gè)分三步走的對(duì)話過程，外加一個(gè)控制過程，三步走的對(duì)話過程包括對(duì)話績效目標(biāo)、對(duì)話績效輔導(dǎo)和對(duì)話績效評(píng)估，控制過程是記錄的績效，建立員工業(yè)績檔案。
通過這三個(gè)過程的對(duì)話，使管理者和員工對(duì)績效考核的指標(biāo)以及指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。
1、設(shè)定考核目標(biāo)
在績效周期內(nèi)，管理者作為員工的績效合作伙伴和輔導(dǎo)員對(duì)員工進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)，與員工開展持續(xù)的對(duì)話溝通，幫助員工正確認(rèn)識(shí)工作當(dāng)中存在的障礙和困難，為員工提供資源支持，對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)的指導(dǎo)，并把自己對(duì)員工績效的建議和看法告訴員工。
讓員工感覺到管理者是作為支持者和幫助者的身份與自己對(duì)話的，使員工從內(nèi)心愿意接受管理者的指導(dǎo)，愿意做出改變，為達(dá)成績效目標(biāo)而積極工作，并主動(dòng)與管理者溝通，尋求管理者的支持。
這樣，在管理者和員工的共同努力下，員工的績效目標(biāo)會(huì)朝好的方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)和超越這些目標(biāo)。
2、與員工做績效考核面談
考核時(shí)間到來的時(shí)候，就可以進(jìn)行績效評(píng)估對(duì)話了，由于在制定績效目標(biāo)的時(shí)候以及績效周期內(nèi)，管理者與員工做了充分的溝通和對(duì)話，那么，績效考核就不再是一個(gè)困難的事情。
管理者也不再單獨(dú)打分，而是與員工以對(duì)話的形式一起打分，與員工做績效考核面談，在面談中，管理者對(duì)員工上一績效內(nèi)好的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，并提出表揚(yáng)，激勵(lì)員工繼續(xù)努力。
同時(shí)，管理者也應(yīng)該直接、具體地指出員工不好的表現(xiàn)，并征求員工的意見，看看自己的看法與員工的想法是否一致，如果不一致，那么繼續(xù)進(jìn)行深入溝通，直至雙方達(dá)成一致，最后管理者還應(yīng)對(duì)員工提出改進(jìn)意見，幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改善員工績效的目的。
3、觀察和記錄員工表現(xiàn)
另外，非常重要的一點(diǎn)是，績效考核應(yīng)以“沒有意外”為原則，即績效考核的時(shí)候，管理者和員工對(duì)一些考核指標(biāo)的完成情況以及員工的績效表現(xiàn)的看法應(yīng)該是一致的，至少不會(huì)出現(xiàn)較大的分歧，這是也保證績效考核結(jié)果公平的一個(gè)根本準(zhǔn)則，必須嚴(yán)格遵守。
那么，為了做好這一點(diǎn)，管理者就應(yīng)該在績效溝通中注意觀察和記錄員工的表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案，這也是對(duì)績效管理的過程進(jìn)行控制的一個(gè)很好的手段。對(duì)員工好的績效表現(xiàn)和不好的績效表現(xiàn)都要記錄，尤其是不好的績效表現(xiàn)，在記錄的時(shí)候還要請(qǐng)員工簽字確認(rèn)，以免以后在考核的是否發(fā)生不必要的爭(zhēng)執(zhí)。
記錄員工績效的主要方法是關(guān)鍵事件法，即對(duì)員工績效有重大影響的事件進(jìn)行記錄。當(dāng)然除此之外，其他的一些方法也是很重要的，比如：工作總結(jié)、各類報(bào)表、分析報(bào)告等。
記得北美著名績效管理專家羅卜特·巴克沃先生講過一個(gè)故事。有一次，某著名企業(yè)的人力資源總監(jiān)繪聲繪色地向他介紹企業(yè)引進(jìn)的績效管理軟件系統(tǒng)。憑借這套系統(tǒng)，績效目標(biāo)的設(shè)定由主管和員工通過電腦網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行。
每當(dāng)考核的時(shí)候，績效考核也是全部通過電腦網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，主管只需要在電腦上填寫考核打分表，然后把表格發(fā)給員工，讓員工在考核表進(jìn)行電子簽名，再發(fā)回到網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以了。這樣節(jié)省了大量的時(shí)間，而且不受地域的限制，非常方便，非常受管理者的歡迎。
聽了這位總監(jiān)的講述，巴克沃說，“其實(shí)科技在給人帶來方便的同時(shí)，也在破壞一些東西，績效管理是員工與直接主管面談溝通的過程，在電腦上完成績效目標(biāo)的設(shè)定和績效考核的過程，使得員工和直接主管失去了面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì)，使績效考核成為冷冰冰的工具，反而在相當(dāng)?shù)某潭壬辖档土丝冃Ч芾淼男Ч?rdquo;
科技工具的使用往往幫助人們達(dá)到要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，績效溝通才是管理應(yīng)該致力做好的重點(diǎn)工作。畢竟，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，并非全部，績效溝通才是管理應(yīng)該致力做好的重點(diǎn)工作。
我把績效管理中的溝通歸納為“3+1”的對(duì)話過程，所謂“3+1”，即把績效管理看成是一個(gè)分三步走的對(duì)話過程，外加一個(gè)控制過程，三步走的對(duì)話過程包括對(duì)話績效目標(biāo)、對(duì)話績效輔導(dǎo)和對(duì)話績效評(píng)估，控制過程是記錄的績效，建立員工業(yè)績檔案。
通過這三個(gè)過程的對(duì)話，使管理者和員工對(duì)績效考核的指標(biāo)以及指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。
1、設(shè)定考核目標(biāo)
在績效周期內(nèi)，管理者作為員工的績效合作伙伴和輔導(dǎo)員對(duì)員工進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)，與員工開展持續(xù)的對(duì)話溝通，幫助員工正確認(rèn)識(shí)工作當(dāng)中存在的障礙和困難，為員工提供資源支持，對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)的指導(dǎo)，并把自己對(duì)員工績效的建議和看法告訴員工。
讓員工感覺到管理者是作為支持者和幫助者的身份與自己對(duì)話的，使員工從內(nèi)心愿意接受管理者的指導(dǎo)，愿意做出改變，為達(dá)成績效目標(biāo)而積極工作，并主動(dòng)與管理者溝通，尋求管理者的支持。
這樣，在管理者和員工的共同努力下，員工的績效目標(biāo)會(huì)朝好的方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)和超越這些目標(biāo)。
2、與員工做績效考核面談
考核時(shí)間到來的時(shí)候，就可以進(jìn)行績效評(píng)估對(duì)話了，由于在制定績效目標(biāo)的時(shí)候以及績效周期內(nèi)，管理者與員工做了充分的溝通和對(duì)話，那么，績效考核就不再是一個(gè)困難的事情。
管理者也不再單獨(dú)打分，而是與員工以對(duì)話的形式一起打分，與員工做績效考核面談，在面談中，管理者對(duì)員工上一績效內(nèi)好的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，并提出表揚(yáng)，激勵(lì)員工繼續(xù)努力。
同時(shí)，管理者也應(yīng)該直接、具體地指出員工不好的表現(xiàn)，并征求員工的意見，看看自己的看法與員工的想法是否一致，如果不一致，那么繼續(xù)進(jìn)行深入溝通，直至雙方達(dá)成一致，最后管理者還應(yīng)對(duì)員工提出改進(jìn)意見，幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改善員工績效的目的。
3、觀察和記錄員工表現(xiàn)
另外，非常重要的一點(diǎn)是，績效考核應(yīng)以“沒有意外”為原則，即績效考核的時(shí)候，管理者和員工對(duì)一些考核指標(biāo)的完成情況以及員工的績效表現(xiàn)的看法應(yīng)該是一致的，至少不會(huì)出現(xiàn)較大的分歧，這是也保證績效考核結(jié)果公平的一個(gè)根本準(zhǔn)則，必須嚴(yán)格遵守。
那么，為了做好這一點(diǎn)，管理者就應(yīng)該在績效溝通中注意觀察和記錄員工的表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案，這也是對(duì)績效管理的過程進(jìn)行控制的一個(gè)很好的手段。對(duì)員工好的績效表現(xiàn)和不好的績效表現(xiàn)都要記錄，尤其是不好的績效表現(xiàn)，在記錄的時(shí)候還要請(qǐng)員工簽字確認(rèn)，以免以后在考核的是否發(fā)生不必要的爭(zhēng)執(zhí)。
記錄員工績效的主要方法是關(guān)鍵事件法，即對(duì)員工績效有重大影響的事件進(jìn)行記錄。當(dāng)然除此之外，其他的一些方法也是很重要的，比如：工作總結(jié)、各類報(bào)表、分析報(bào)告等。
記得北美著名績效管理專家羅卜特·巴克沃先生講過一個(gè)故事。有一次，某著名企業(yè)的人力資源總監(jiān)繪聲繪色地向他介紹企業(yè)引進(jìn)的績效管理軟件系統(tǒng)。憑借這套系統(tǒng)，績效目標(biāo)的設(shè)定由主管和員工通過電腦網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行。
每當(dāng)考核的時(shí)候，績效考核也是全部通過電腦網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，主管只需要在電腦上填寫考核打分表，然后把表格發(fā)給員工，讓員工在考核表進(jìn)行電子簽名，再發(fā)回到網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，就可以了。這樣節(jié)省了大量的時(shí)間，而且不受地域的限制，非常方便，非常受管理者的歡迎。
聽了這位總監(jiān)的講述，巴克沃說，“其實(shí)科技在給人帶來方便的同時(shí)，也在破壞一些東西，績效管理是員工與直接主管面談溝通的過程，在電腦上完成績效目標(biāo)的設(shè)定和績效考核的過程，使得員工和直接主管失去了面對(duì)面溝通的機(jī)會(huì)，使績效考核成為冷冰冰的工具，反而在相當(dāng)?shù)某潭壬辖档土丝冃Ч芾淼男Ч?rdquo;
科技工具的使用往往幫助人們達(dá)到要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，績效溝通才是管理應(yīng)該致力做好的重點(diǎn)工作。畢竟，填寫表格僅僅是績效管理的手段之一，并非全部，績效溝通才是管理應(yīng)該致力做好的重點(diǎn)工作。
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